裁判要旨

　　用人單位的工作人員因執行工作任務給他人造成損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位在承擔賠償責任后，不能證明工作人員在執行工作任務時存在故意或者重大過失而向工作人員追償的，法院應不予支持。

　　案情

　　黃某曾就讀于某高校中醫學專業，2013年4月黃某即將畢業，自行到重慶市第九人民醫院（以下簡稱市九院）某科室聯系實習，該科室同意黃某試崗。試崗期間黃某對住院病人何某采取理療措施，何某在接受黃某的理療后不久病情加重，并經市九院內設機構醫療安全專家委員會評定為醫療存在過錯。市九院與何某先后通過自行協商和民事訴訟的方式對賠償達成協議，最終市九院賠償何某各項費用共計29萬余元。但黃某均未參與協商與訴訟過程。2019年5月30日，市九院向法院起訴稱，因黃某在對病人何某進行理療過程中發生醫療事故，導致市九院先后向病人支付了各項賠償費用，市九院與黃某就賠償費用的承擔問題無法達成一致，特訴至法院，要求法院判決黃某支付市九院墊付的賠償費用。

　　裁判

　　重慶市北碚區人民法院經審理后認為，在醫療事故糾紛中，因醫院的醫療過錯致使患者受到傷害或病情加重，醫院是侵權賠償的責任主體。具有相關責任的醫務人員因系履行職務的行為，不存在故意或者重大過失時，不應對外承擔賠償責任。故判決駁回原告市九院的訴訟請求。

　　宣判后，雙方均未提出上訴，判決已發生法律效力。

　　評析

　　侵權責任法第三十四條規定，用人單位的工作人員因執行職務行為造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。同時法律還規定，如果工作人員的行為存在故意或者重大過失的，用人單位在承擔了賠償責任后可以向工作人員追償。

　　1.工作人員履行職務過程中侵權的賠償責任主體為用人單位。法律作出如此規定之目的一方面在于加強對被侵權人權益的保護，使被侵權人能及時、足額獲得賠償，另一方面也可以通過對替代責任人（用人單位）責任的加重，促使其加強對被替代人（工作人員）的監督，避免侵權事件的再次發生。這涉及民法的替代責任問題。替代責任是指存在雇傭關系的前提下，雇員實施職務行為的過程中，侵害他人利益，法律規定由雇主承擔賠償責任。其前提是替代責任者必須對被替代人擁有一定的監督和指揮的權利，甚至是人身上的控制權。工作人員從事職務行為畢竟是為了用人單位的利益，因個人能力、工作環境等因素的限制，失誤有時難免。利益是用人單位的，如果將最終責任的承擔者確定為工作人員，這顯然是有失公允的。固然有些用人單位為了加強內部管理，減少工作人員失誤的發生，對工作中造成的損失進行了一些考核性規定，但是這些規定不應成為用人單位免責的借口。由用人單位對外承擔賠償責任符合現代法治精神。

　　2.用人單位享有追償權。通常情況下，用人單位承擔替代責任是其正常的經營風險，其是可以通過正常的內部管理手段避免的，不存在通過追償彌補損失的問題。但是隨著社會經濟的改變、工作人員經濟能力的提高以及法學理論的發展，法律也考慮到工作人員對用人單位的人身依附性已降到最低限，用工形式的多樣性也導致用人單位對工作人員的管理權限逐漸縮減，用人單位在侵權過程中也是無辜的等等因素，就有限制地賦予了用人單位的追償權。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定，在雇員從事雇傭活動中因故意或者重大過失致人損害的情況下，雇主承擔了連帶賠償責任后，可以向雇員追償。這樣也是為了敦促工作人員在履職過程中能夠盡到謹慎的注意義務，避免肆意妄為，善意地完成工作任務，實現用人單位參與社會經濟活動的目的。

　　3.用人單位的追償權是有限的。根據前述法律的規定，用人單位的追償權不是任意的、無限的，而是有前提的。行使前提是工作人員在執行職務過程中存在故意或者重大過失，比如工作人員在執行職務行為時故意挾私報復工作對象，或嚴重違反生產操作規程，從而造成他人損害的，用人單位因此而承擔賠償責任的，應準許用人單位向工作人員進行適當的追償。同時應當注意，證明工作人員存在故意或者重大過失的舉證責任，應該由用人單位來承擔。工作人員從事雇傭活動時的單純的輕微的過錯行為，不構成工作人員追償的事由。同時，這種追償只是表明一種訴權，并不代表用人單位當然的可以獲得全額的追償。法官需要根據案件的具體情況，工作人員的過錯程度，適當分配追償份額。南山律師

　　本案中，被告在原告處試崗，接受原告的管理，從事原告業務范圍內的職務行為，可以視同原告的工作人員。原告在無法證明被告履職過程中對他人致害的行為存在故意或者重大過失的情況下，其追償的訴請不應得到支持。

　　（作者單位：重慶市北碚區人民法院）