深圳勞動仲裁律師，社保繳交記錄證明勞動關系的證明效力

[案情]
原告易軍。
被告億達彩印（深圳）有限公司。
第三人深圳市銘古仁和網絡有限公司。
原告訴稱，原告于2009 年3月入職被告處，于2011年11月28日離職，職位為網絡總監，月薪為人民幣15000元，具體負責業務推廣、網絡建設、人員招聘、政企協調等工作。在職期間原告曾被被告的實際老板陳明生指派到第三人處工作，但雙方之間的勞動關系一直未改變。原告辦理離職手續時，被告為其出具了《茲證明》并加蓋了被告的公章。原告在職期間，被告一直為原告購買社保。原告起訴要求被告支付：1、拖欠的2010年3月至2011年11月期間工資人民幣315000元以及拖欠工資的經濟補償金人民幣78750元；2、未簽訂勞動合同的二倍工資差額人民幣315000元。
被告辯稱，原告從來沒有入職被告處，雙方不存在勞動關系。被告向原告出具《茲證明》的內容純屬虛構，原告因購房貸款等事由需要單位開具工作收入證明找到被告，被告基于原告與被告的法定代表人的哥哥是朋友關系，才向原告出具了證明。被告為原告代為辦理了2009年6月至2012年2月期間的社會保險手續，亦是基于上述朋友關系。雙方之間不存在勞動關系，原告也沒有為被告提供過任何勞動服務。因此，原告的起訴沒有事實和法律依據，請求法庭予以駁回。
第三人述稱，2011年5月份原告在第三人處工作，下半年很少見到原告，原告的工資方式是按業務量進行提成。
經審理查明：
被告為原告繳交了2009年6月至2012年2月的社會保險。被告于2011年11月28日向原告出具了《茲證明》，內容為：易軍先生……，于2009年3月至今，在億達彩印（深圳）有限公司任職，職務為網絡總監，負責公司的網絡建設和管理工作，工資待遇一萬五千元整（人民幣）。
原告在被告處沒有辦公場所。被告員工的工資均通過被告帳戶以銀行轉帳的形式發放，被告未向原告發放過工資。
原告與陳明生系朋友關系。陳明生是第三人的法定代表人，也是被告的法定代表人陳明丁的哥哥。另外，被告的股東之一為香港億達有限公司，香港億達有限公司的股東之一也是陳明生。
2010年4月至2011年7月期間，陳明生通過個人帳戶向原告不定期轉款，轉款金額為人民幣2000元至人民幣23184元不等，共計人民幣171448元。
2011年12月22日，原告起訴被告及陳明生[案號為（2012）深鹽法民二初字第59號]，要求被告及陳明生歸還投資款人民幣230000元及支付投資利息人民幣18743.72元。該案后經調解結案，雙方確認2010年4月至2011年7月期間陳明生已向原告還款人民幣171448元。
另查明，原告于2011年1月11日向陳明生發電子郵件要求協助辦理收入證明，用以辦理銀行按揭。原告采用郵件附件的形式向陳明生提供了收入證明的具體內容，并要求陳明生蓋章。該收入證明的具體內容為：工作單位為“深圳市精雅工貿有限公司”，職務為“總經理”，月收入為“人民幣貳萬元”，工作年限為“2年”。
庭審中，原告稱其在被告任職期間屬于兼職員工，不屬于專職員工，是專門跑業務的，主要聯絡政府和企業之間的關系，談成一單業務后陳明生支付提成。
原告于2012年4月25日向深圳市鹽田區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，其申訴請求與本案的訴訟請求相同。深圳市鹽田區勞動人事爭議仲裁委員會作出深鹽勞人仲案[2012]234號仲裁裁決書，裁決內容為：駁回原告全部仲裁請求。
[深圳法律顧問 審判]
深圳市鹽田區人民法院審理認為本案爭議焦點為：1、原告與被告之間是否存在勞動關系？2、被告應否支付拖欠原告的工資、拖欠工資的經濟補償金以及未簽勞動合同的雙倍工資差額？
關于原、被告之間是否存在勞動關系。原告主張雙方存在勞動關系的證據為被告繳交社保的記錄以及離職時被告出具的《茲證明》。法院認為，勞動關系是指用人單位招用勞動者成為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付勞動報酬的勞動而產生的權利義務關系，因此，雙方是否存在勞動關系要看原告是否接受被告管理，被告是否向原告支付勞動報酬等要素，而社保交繳記錄及《茲證明》不能當然視為雙方存在勞動關系。根據本案已經查明的事實，首先，從工資發放上看，被告員工的工資發放都是通過公司賬戶統一發放，而被告并未向原告發放過工資，即便按照原告陳述的工資發放形式為2009年至2010年期間現金發放、2010年4月起銀行轉帳來看，無論是現金還是銀行轉帳都是由陳明生個人支付的，轉帳金額各不相同且轉帳時間沒有規律，雖然陳明生與被告有一定的關系，但原告在生效文書中已經確認2010年4月至2011年7月間的轉帳款項系陳明生償還借款的行為，因此，不能證明被告曾向原告發放過工資；其次，從員工管理上看，原告不受被告的考勤制度約束，在被告處也沒有固定的辦公場所；再次，從工作內容看，原告沒有證據顯示其負責的具體工作內容，并且原告在起訴狀中稱自己的崗位是網絡總監，月薪人民幣一萬五千元，而庭審中又陳述其為兼職員工，談成業務后由陳明生支付提成，兩者前后矛盾；最后，從原告與陳明生的關系上看，兩人為朋友關系，存在諸多經濟往來，另外原告也曾于2011年1月向陳明生發郵件要求協助辦理收入證明用以辦理銀行按揭，該收入證明中的工作單位又系其他公司，并非被告。綜上，由于《茲證明》中的內容均無法與客觀情況相印證，因此，法院認為，原告與被告之間不存在勞動關系，被告也無須向原告支付拖欠的工資、拖欠工資的經濟補償金以及未簽書面勞動合同的雙倍工資差額。據此判決：駁回原告易軍的全部訴訟請求。
二審時另查明，原告向中國工商銀行股份有限公司深圳支行的申請貸款資料顯示，落款日期為2011年4月12日的《收入證明》加蓋了被告的公章，即在原告在被告處任副總經理，月收入三萬元。二審法院認為，原告提交的落款時間為2011年11月28日的《證明》與落款時間為2011年4月12日的《收入證明》記載的內容不同，與原告在仲裁階段關于其在第三人處任之的主張亦不相符。原告雖然提交了社保清單，被告為其購買了社保，但從原告不受被告的考勤管理、在被告無固定辦公場所、在工作內容的陳述上自相矛盾、被告未向原告發放過工資等方面看，雙方并不存在勞動關系。判決：駁回上訴，維持原判。
[評析]
本案中，盡管原告進行初步舉證，提交了社保清單、《證明》，以證明與被告存在勞動關系，但一、二審最終都沒有支持原告的主張。因此，圍繞著勞動關系的性質和特點、認定的標準、社保繳交記錄的證明作用等問題值得我們思考。南山法律顧問
一、勞動關系的性質和特點
在法理上，勞動關系是用人單位與勞動者之間在平等自愿、協商一致的基礎上所達成的一種合同關系。2005年勞動和社會保障部下發的《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格：（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動合同法》（草案）曾試圖對勞動關系作出界定：本法所稱的勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。但是，在最終頒布實施的《勞動合同法》中刪除了這一條。
勞動關系具有以下特點：一是雙方具有財產和人身的依附性，這種從屬性和依附性是勞動關系區別于一般民事關系的重要特征。這種依附性外化，就表現為勞動者以用人單位員工的名義工作；用人單位直接向勞動者支付報酬；勞動者實際接受用人單位的管理，服從用人單位的工作安排。因而，在一段時間內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理的關系。二是勞動者并不對外獨立承擔商業經營風險的民事責任。勞動者作為用人單位的一員，其對外行使職務權力和履行職務職責行為所產生的法律后果由用人單位承擔，勞動者并不對外承擔其因勞動行為產生的民事責任，對內僅僅是依據規章制度來承擔相應責任。
二、勞動關系的認定標準
《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”但是，在雙方沒有簽訂書面勞動合同、用工關系不明確的情況下，對勞動關系的認定就只能從外在表現上判斷。《關于確立勞動關系有關事項的通知》對如何進行判斷進行了指引：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者證言等。
另外，由于勞動關系的標的是勞動行為，因此，勞動者是否按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成工作內容、創造勞動成果，并歸用人單位所有，也是判斷雙方是否在法律上形成勞動關系的重要考量，否則，在雙方既無建立勞動關系的意愿又沒有提供實際勞動的情況下，則不可能形成勞動關系。
三、社保繳交記錄的證明效力
根據《社會保險法》規定，職工應當參加基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險，基本養老保險費、基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納，工傷保險費由用人單位繳納。由于用人單位為員工繳交社保的前提是雙方存在勞動關系，因此，社保繳交記錄一定程度上具有證明勞動關系的作用：1、一旦發生勞動爭議糾紛，在用人單位證據不足以否認雙方存在勞動關系的情況下，法院有可能將根據公司為當事人購買社保的行為認定勞動關系，用人單位則需要承擔勞動關系解除時的相關補償費用；2、一旦發生工傷事故，社保部門將根據繳交社保費用的情況確定用工關系，進行工傷認定，若訴至法院，法院也有可能據此認定勞動關系，進而由用人單位承擔相應的工傷待遇責任。
但是，由于現實生活中用人單位為非本單位員工代買社保的現象仍一定程度上存在，因此，在訴訟中社保繳交記錄的證明力并不大于其它證據，對其證明效力的判斷仍適用于一般證據規則，在有充分相反證據的情況下，社保繳交記錄證明勞動關系的效力可以被排除。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七十三條規定：雙方當事人對同一事實分別舉出相反的證據，但都沒有足夠的依據否定對方證據的，人民法院應當結合案件情況，判斷一方提供證據的證明力是否明顯大于另一方提供證據的證明力，并對證明力較大的證據予以確認。
分析本案，我們可以看到，首先，在勞動報酬的支付上，被告員工的工資發放都是通過公司賬戶統一發放，而被告并未向原告發放過工資，原告所陳述的工資發放形式2009年至2010年期間現金發放、2010年4月起銀行轉帳來看，無論是現金還是銀行轉帳都是由陳明生個人支付的，轉帳金額各不相同且轉帳時間沒有規律，而原告在生效文書中已經確認2010年4月至2011年7月間的轉帳款項系陳明生償還借款的行為，因此，被告未曾向原告發放過工資；第二，從雙方管理上的隸屬性來看，原告不受被告的考勤制度約束，在被告處也沒有固定的辦公場所，用人單位對其沒有勞動紀律方面的管理和約束；第三，從工作內容看，原告沒有證據顯示其負責的具體工作內容，并且原告在起訴狀中稱自己的崗位是網絡總監，月薪人民幣一萬五千元，而庭審中又陳述其為兼職員工，談成業務后由陳明生支付提成，因此，原告對與工作內容和工資標準的表述前后矛盾；第四，原告曾于2011年1月向陳明生發郵件要求協助辦理收入證明用以辦理銀行按揭，該收入證明中的工作單位又系其他公司，并非被告，同時被告又為原告出具過幾份職務、收入均不同的證明，并且其中一份證明也確實用于了辦理銀行按揭，這些都使雙方存在真實勞動關系的可能性大大降低。另外基于原告與陳明生之間的私人交往、生意往來關系的事實，法院對上述各方面的證據綜合判斷，認為原告的證據不足以證明雙方存在勞動關系，因此，沒有支持原告的訴訟請求。