重慶市人力資源和社會保障局​

發布勞動爭議仲裁十大典型案例

　　編者按：2020年，重慶市各仲裁機構立案受理勞動人事爭議案件33041件，同比減少2.89%，當期結案率96.7%。在經濟轉型升級加快經濟結構調整不斷深化，新冠肺炎疫情沖擊及新模式、新業態、新經濟用工不斷發展的形勢下，行業舊問題與產業新特點并存，傳統用工與靈活就業交叉，勞動人事爭議案件呈現出主體多元、表現多樣、請求復合等特點，案件處理難度增大。在“十四五”開局之年，為了更好地推動勞動者和用人單位學法用法守法，進一步保障雙方的合法權益;更好地營造誠實信用的社會氛圍，進一步促進人力資源市場的健康有序發展;更好地推動勞動人事爭議仲裁工作高質量發展，為進一步優化營商環境提供良好法治保障，重慶市人力社保局篩選出2020年度勞動爭議仲裁十大典型案例，予以發布。

　　一、廖某某與某影視公司勞動報酬爭議案

　　裁決要旨

　　勞動關系自用工開始建立，僅簽訂勞動合同而無用工行為的，勞動關系未建立。若存在入職前考察的，應當審查入職考察中勞動者是否接受用人單位的工作安排、勞動管理，考察內容是否是被申請人的經營業務、是否與勞動者工作內容相關。對于僅簽訂勞動合同而無用工行為，勞動者與用人單位就勞動合同產生糾紛的，不受勞動法律法規的調整。

　　基本案情

　　2020年1年9日，廖某某應聘沙坪壩區某影視公司市場營銷總監一職，并在1月9日至11日期間試崗三天，試崗內容是自行尋找客戶合作制作某電視臺的電視節目。

　　試崗通過后，雙方在2020年1月14日簽訂書面勞動合同，但因即將春節放假，于是雙方將合同起始時間及簽訂時間均寫為1月31日，并約定自該日開始上班。隨著新冠疫情爆發，該影視公司停工停產，廖某某也一直在家未到公司工作。

　　2020年4月28日，該影視公司向廖某某出具《終止(解除)勞動合同決定書》，以廖某某工作調配不能勝任崗位為由，解除了雙方勞動合同。

　　后廖某某申請仲裁，要求某影視公司支付2020年1月31日至4月27日期間的工資。

　　仲裁裁決

　　廖某某試崗三天實際上屬于應聘考察，其目的是檢驗廖某某是否符合入職的基本條件，雖然考察內容屬于某影視公司的業務范圍，但該公司僅就廖某某的工作結果進行考察，試崗過程中廖某某既無需接受公司的工作安排和勞動管理，也未獲取任何工資報酬，不屬于用工。

　　廖某某還陳述疫情期間自己居家通過微信聯系工作，但未能舉證證明，且廖某某也承認事實上疫情期間自己根本無法見到公司管理人員及客戶，故客觀上并不具備開展工作的條件，因此該期間廖某某也未能提供勞動。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十條第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”

　　可見，勞動關系的成立應以實際用工作為標準，本案中雖然廖某某與某影視公司訂立了書面勞動合同，該公司還出具《終止(解除)勞動合同決定書》，但某影視公司自始至終都未對廖某某實際用工，故雙方之間未能建立勞動關系。

　　由于工資的支付、獲取一般須以勞動關系成立作為前提，故廖某某請求2020年1月31日至2020年4月27日期間工資，缺乏勞動關系成立這一必要條件，仲裁委裁決駁回了廖某某的仲裁請求。

　　二、涂某與某建筑公司勞動報酬爭議案

　　裁決要旨

　　勞動者主張用人單位拖欠其勞動報酬，應當對其已提供勞動及工資標準承擔舉證責任。在用人單位自認拖欠勞動報酬，且對勞動者舉示的所有證據均予以認可的情況下，在審理中仍應嚴格審查證據的真實性、合法性，不能僅憑雙方當事人對事實和證據無爭議，而裁決支持勞動者的請求。

　　基本案情

　　涂某與巴南區某建筑公司簽訂《勞動用工協議》，協議中約定“雙方于2015年3月6日簽訂《勞動用工協議》;合同期限從2014年12月1日起至工程完工;甲方每月定期以貨幣形式支付乙方(即涂某)工資，甲方的工資發放日為每月30日;乙方工作任務或職責為材料員、安全員;乙方的工作地點位于某市某飯店工程;乙方工資標準為8500元/月;若甲方中途停工及其它原因，應按合同每月工資的60%支付工資”等內容。

　　涂某自述該建筑公司之前正常發放工資，從2015年6月起未支付其工資，其向某建筑公司主張2015年6月1日至2019年12月30日期間欠付的工資共計391,000元。

　　某建筑公司舉示的《管理人員工資表》(五人表)上記載“某建筑公司支付給涂某工資月數為25個月，扣除40%即85,000元，涂某實際領取76,500元”。某建筑公司未按照仲裁庭要求提交向涂某發放2014年12月至2015年5月工資的相關記錄。

　　案涉項目從2015年5月底起停工。停工后，涂某未再回工地上班。

　　仲裁裁決

　　雖然涂某舉示了雙方簽訂的勞動用工協議，擬證明其月工資標準為8500元，且若某建筑公司中途停工及其它原因，應按合同每月工資的60%支付工資，但涂某工作的項目從2015年5月底即停工，至2019年12月長達四年零七個月，該期間某建筑公司未對涂某的工作地點進行調整，且還同意按照工資的60%支付停工期間工資(實際為停工期間生活費)，這不符合一般企業特別是建筑行業企業的管理慣例。

　　同時，某建筑公司提交的《管理人員工資表》不僅與《勞動用工協議》中約定的每月30日發放工資不相符合，且《管理人員工資表》(五人表)存在邏輯錯誤。其中備注支付工資月份為25個月，基本工資為212,500元，扣除40%即85,000元后，實際支付76,500元。實際前述兩筆款項相扣后應為127,500元。涂某在領取工資簽字時，對差額達到51,000元的工資數額未覺察也未提出異議，仍然簽字領取，不符合常理。

　　綜上，雖然雙方當事人對對方舉示的證據均予以認可，但雙方自認的事實與其當庭舉示的證據及當庭陳述不符。涂某的證據不足以證明某建筑公司存在欠付工資的客觀事實，故對涂某要求某建筑公司支付2015年6月1日至2019年12月30日期間欠付的工資共計391,000元的仲裁請求，不予支持。

　　裁決作出后，涂某向法院提起訴訟。法院作出判決前，涂某自愿撤訴。

　　三、田某某與某物業公司帶薪年休假工資報酬爭議案

　　裁決要旨

　　年休假天數根據職工累計工作時間確定，應將其在同一或不同用人單位的工作時間，包括視同工作時間累計計算。職工休病假時間未達到不享受當年帶薪年休假相應情形的，用人單位應依法安排帶薪年休假。用人單位未舉示證據證明已安排勞動者帶薪年休假或已支付未休年休假工資報酬的，應承擔相應不利后果。

　　基本案情

　　田某某于1980年2月經原某農業局招聘為蠶桑員，工作至2001年2月被清退。

　　2015年9月25日，田某某與綦江區某物業公司建立勞動關系。

　　2018年10月27日，田某某因交通事故受傷后休病假3個月零7天。

　　2019年8月31日，田某某與該物業公司解除勞動關系。

　　田某某于2020年8月25日申請勞動仲裁，主張帶薪年休假工資報酬。

　　該物業公司辯稱，田某某之前的工作經歷與物業公司無關，不應作為累計工作時間計算，2018年10月發生交通事故，田某某承擔主要責任，醫療期間休假3個月零7天，應抵扣年休假。

　　仲裁裁決

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當記為累計工作時間。

　　田某某1980年2月至2001年2月的工作期間應計入關于帶薪年休假的累計工作年限。田某某于2015年9月25日與該物業公司建立勞動關系，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

　　根據《職工帶薪年休假條例》第三條第一款、第四條第(五)項，田某某累計工作滿20年以上，年休假15天，其2018年請病假不足4個月，不屬于不享受當年帶薪年休假的相應情形，仍應享受帶薪年休假15天。

　　某物業公司未舉證證明其已依法安排申請人休帶薪年休假或已支付未休年休假工資報酬。

　　綜上，仲裁委裁決該物業公司承擔相應的帶薪年休假工資報酬支付責任。

　　四、鄧某某與某機械公司經濟補償爭議案

　　裁決要旨

　　雖然勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，但系勞動者主動從原單位辭職后重新入職到新單位，不應認定為《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條所規定的勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形，新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，不予支持。

　　基本案情

　　鄧某某于2010年8月10日被江津區某人力資源公司派遣至某機械公司從事護理工作。因該機械公司招工，鄧某某于2014年12月因個人原因與某人力資源公司解除勞動合同。

　　從2015年1月1日起，鄧某某與某機械公司建立勞動關系，并簽訂勞動合同，工作崗位未變。

　　2020年8月31日，某機械公司與鄧某某共同協商一致，決定于2020年9月30日解除雙方勞動合同，并向鄧某某支付經濟補償。

　　2020年10月20日，鄧某某提出仲裁申請，要求把在某人力資源公司的工作年限(2010年8月至2014年12月)合并計算為某機械公司的工作年限，并由該機械公司補發經濟補償。

　　仲裁裁決

　　2010年8月10日至2014年12月，鄧某某與某人力資源公司建立勞動關系，由某人力資源公司派遣到某機械公司工作。

　　2014年12月，通過競爭應聘，鄧某某成功通過某機械公司的應聘考核。隨后，鄧某某為了成為某機械公司的正式員工，以個人原因為由提出與某人力資源公司解除勞動關系，并于2015年1月1日起與某機械公司建立勞動關系，簽訂勞動合同。

　　雖然鄧某某的工作場所、工作崗位在這過程中沒有變化，但鄧某某系以個人原因為由主動提出與某人力資源公司解除勞動關系，屬于勞動者主動從原單位辭職后重新入職到新單位，并非《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條所規定的非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作。

　　因此，鄧某某2010年8月10日至2014年12月期間在某人力資源公司工作年限不應合并計算為某機械公司的工作年限，故對鄧某某的仲裁請求不予支持。

　　五、陶某與某實業公司違法解除勞動合同賠償金爭議案

　　裁決要旨

　　用人單位根據生產經營需要，依照勞動合同約定，且未對勞動者的切身利益造成重大影響的情況下，調整勞動者的崗位，如該調崗行為具備正當性、合理性，應當尊重用人單位的生產經營權和用工自主權。勞動者收到調崗通知后拒不到新崗位提供勞動，構成曠工的，用人單位依照法定程序，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定，以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，不予支持。

　　基本案情

　　陶某為北碚區某實業公司員工。

　　2014年2月1日，陶某作為乙方與甲方某實業公司簽訂書面勞動合同。

　　勞動合同第一頁載明：“……乙方已認真閱讀和了解甲方的《員工管理規定》和《薪酬管理規定》并愿意遵守……”，第二條約定“乙方的工作區域或工作地點為甲方及其子(分)公司注冊登記地及生產經營管理場所，以及甲方業務需要派出的生產經營管理場所”，第三條約定“乙方同意由甲方根據生產經營需要和乙方的技術專長、工作能力、工作表現等情況調整乙方崗位(工種)及工作內容”。

　　2019年11月7日，某實業公司向陶某出具《員工調動通知單》，通知將陶某由焊接車間生產操作崗安排到發動機車間從事生產操作崗位工作，并要求當天報到時間。

　　此次調動系因原工作崗位勞動力有閑置而新崗位勞動力緊缺。

　　陶某不同意此次調動，2019年11月7日至11月13日均未到發動機車間生產操作崗正常提供勞動。

　　2019年11月13日，某實業公司根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定，向陶某出具《終止(解除)勞動合同通知書》。

　　陶某收到該通知后，提出仲裁申請要求某實業公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　仲裁裁決

　　某實業公司因車間勞動力不均衡的調配需要，通知陶某由焊接車間生產操作崗到發動機車間生產操作崗，均屬生產操作崗的類型;工作地點均位于同一街道，相距不足2公里;以上變化未反映出對陶某的切身利益造成重大影響，調崗具有正當性和合理性，且該行為沒有違反雙方當事人在勞動合同中的約定。

　　2019年11月7日，陶某接到某實業公司《員工調動通知單》后，應當服從某實業公司的工作安排去新的工作崗位提供勞動。陶某2019年11月7日至11月13日均未到發動機車間生產操作崗正常提供勞動。

　　某實業公司以陶某在此期間曠工為由提出解除勞動合同，該解除行為依據的是某實業公司依法制定的規章制度，且某實業公司工會也同意該次解除勞動合同行為。

　　某實業公司解除與陶某勞動合同的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定，陶某要求某實業公司支付違法解除勞動合同賠償金，不予支持。

　　六、黃某與某電腦制造公司違法解除勞動合同賠償金爭議案

　　裁決要旨

　　勞動者為限制民事行為能力人，與用人單位建立勞動關系，可以從事與其智力與行為能力相適應的工作。但在勞動者無法完全辨認解除勞動關系行為結果的情況下，用人單位主張勞動者在離職申請上簽字的行為屬自愿離職，未經勞動者法定代理人追認，不予采納。

　　基本案情

　　黃某患右腦囊腫，導致智力下降，持有三級智力殘疾人證，并被評定為限制民事行為能力人。

　　2017年8月，黃某在其法定代理人楊某知悉工作情況并予以默認的情況下進入某電腦制造公司從事技能工工作，建立了勞動關系。

　　2019年11月，黃某簽署《技能工離職核簽單》，其中核準黃某最后工作日為2019年11月7日，離職原因為“另謀發展”，但該核簽單中僅有親筆簽名部分為黃某自己書寫，離職原因、工作崗位、離職時間等其他內容均為某電腦制造公司其他員工填寫。

　　2019年12月4日，某電腦制造公司向黃某出具《離職證明書》，載明離職理由為“本人離職”。

　　黃某法定代理人楊某知悉該情況后，以某電腦制造公司違法解除勞動關系為由，于2020年5月提出仲裁申請，要求某電腦制造公司支付違法解除勞動關系賠償金。

　　仲裁裁決

　　根據《中華人民共和國民法總則》第二十二條規定，“不能完全辨認自己行為的成年人為限制民事行為能力人，實施民事法律行為由其法定代理人代理或者經其法定代理人同意、追認，但是可以獨立實施純獲利益的民事法律行為或者與其智力、精神健康狀況相適應的民事法律行為。”

　　因此，甄別勞動者的行為是否符合其行為能力主要在于判斷其是否能夠完全辨別自己的行為。

　　本案中，黃某經重慶市醫科大學附屬第一醫院、第三軍醫大學大坪醫院診斷存在反應慢、計算差、理解判斷均較差等情況。重慶市精神衛生中心司鑒定黃某為輕度精神發育遲滯，在平時工作中，僅能從事一些簡單重復勞動，但解除勞動關系不僅僅是勞動者向用人單位停止勞動獲取報酬的事實行為，更涉及到用人單位與勞動者在勞動關系存續期間和解除之后產生的各項權利義務的處分，是一項復雜的法律活動，以黃某的智力和精神水平不足以清楚認識到解除勞動關系的法律后果。

　　黃某雖然在《技能工離職核簽單》中簽字，但未必能夠清楚認識簽署《技能工離職核簽單》的意義，該行為也未經黃某法定代理人同意。某電腦制造公司因此主張黃某為自愿辭職，仲裁委員會不予采納。

　　某電腦制造公司填寫《技能工離職核簽單》并交由黃某簽字的行為應當認定為是某電腦制造公司主動實施了解除勞動關系的行為，因該解除行為不符合法律法規規定的解除條件，仲裁委員會裁決某電腦制造公司解除行為違法并支付黃某違法解除勞動關系賠償金。

　　七、某科技公司與何某違約金爭議案

　　裁決要旨

　　專業技術培訓是用人單位出于生產經營需要，對部分崗位或特殊崗位人員就專項技能或專項知識提供的專業性培訓，區別于一般的職業培訓。用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，應就其完成了專業技術培訓負舉證責任。

　　基本案情

　　何某是渝中區某科技公司員工，任高級文員，雙方訂立了期限為2019年9月16日至2022年9月16日的《勞動合同》。

　　2019年9月16日，雙方簽訂《員工專項培訓協議》，約定某科技公司向何某提供健康管理師的專業技術培訓，培訓時間為2019年9月23日至27日，專項培訓費用為24000元。

　　培訓期間，某科技公司委托其法定代表人擔任培訓師，通過讓何某抄寫其認為重要的健康管理師知識的方式完成培訓。

　　2019年10月9日，何某提交辭職申請書，勞動合同解除。

　　仲裁裁決

　　專業技術培訓的目的是為了使勞動者能勝任更高層次或更加專業的工作，培訓具有專業性和個體性。

　　一般來講，用人單位應當委托具有培訓和教育資格的第三方進行培訓，并且有第三方出具的貨幣支付憑證。

　　本案中，何某的崗位是高級文員，日常工作不涉及健康咨詢、指導，參加健康管理師培訓不能為其帶來與工作內容相關的特殊知識和技能;某科技公司的法定代表人作為培訓師不具有培訓和教育資格，未取得健康管理師證書，也不清楚考試日期、科目以及合格認定方式;在仲裁庭調查培訓方式時，該法定代表人稱“我覺得書上有用的知識就讓何某抄在筆記本上”，亦未系統地向何某講解傳授知識。

　　綜上，某科技公司雖提交了員工專項培訓協議、某科技公司向其工會支付培訓費的憑證、何某抄寫的載有健康管理師相關內容的筆記本予以證明培訓費用及內容，但亦不足以證明其完成了健康管理師培訓。

　　故，仲裁裁決駁回了某科技公司違約金的仲裁請求。

　　八、某外籍勞動者與某健身俱樂部二倍工資差額爭議案

　　裁決要旨

　　外國人來華工作需按照《外國人在中國就業管理規定》第十六條第一款之規定，持許可證書、勞動合同、護照等證件辦理就業證。經審核獲得中華人民共和國外國人工作許可證的，可以綜合推定勞動者已與用人單位訂立書面勞動合同。

　　基本案情

　　某外籍勞動者于2019年9月1日入職某健身俱樂部從事泰拳教練工作。雙方口頭約定月薪15000元，每月10日支付上月工資。

　　2020年5月12日，該健身俱樂部出具《離職證明》，表示其于2020年5月10日與該外籍勞動者解除勞動關系。

　　該外籍勞動者申請勞動仲裁，要求某健身俱樂部支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。

　　仲裁裁決

　　根據《外國人在中國就業管理規定》第十六條第一款規定：“用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同及其有效護照或能代替護照的證件到原發證機關為外國人辦理就業證，并填寫《外國人就業登記表》。”

　　該外籍勞動者于2019年8月15日經發證機關審核通過，領取中華人民共和國外國人工作許可證。雙方依法訂立的《勞動合同》為審核獲批中華人民共和國外國人工作許可證的必要條件。故，該外籍勞動者稱雙方未簽訂書面勞動合同，不符合相關行政審批程序。

　　某健身俱樂部舉示有雙方當事人于2019年7月1日訂立的《勞動合同》掃描打印件，并稱原件留存于發證機關。

　　雖然該外籍勞動者陳述勞動合同上簽字非本人所簽，但未按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定舉示相應證據反駁，應承擔相應的不利后果。

　　綜合該外籍勞動者來華工作事實及關于外國人在中國就業的相關規定，可以推定雙方當事人已于2019年7月1日訂立書面勞動合同。

　　故其要求某健身俱樂部支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額，缺乏事實依據，依法不予支持。

　　九、柴某某與某電梯公司工傷保險待遇爭議案

　　裁決要旨

　　《社會保險費申報繳納管理規定》第八條規定：“用人單位應當自用工之日起30日內為其職工申請辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費”。用人單位在期限內申辦社保登記并申報繳納社會保險費的，可不受相關部門對超期未申辦社保登記和申報繳費的處罰，但該三十日并非用人單位工傷保險待遇支付的免責期。職工在入職三十日內發生工傷但未參加工傷保險的，仍屬于依照《工傷保險條例》規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的情形，應當由該用人單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

　　基本案情

　　柴某某于2019年5月31日入職某電梯公司，雙方同日訂立勞動合同，約定勞動報酬實行計件工資制，發薪日為每月30日。

　　2019年6月5日9時15分左右，柴某某在車間操作時，不慎受傷，經診斷為：左手第5指末節開放性骨折。

　　2019年6月13日被認定為工傷，經勞動能力鑒定為傷殘拾級，無生活自理障礙。某電梯公司未給柴某某參加工傷保險。柴某某自2019年5月31日入職后至6月5日發生工傷前，共在某電梯公司工作4個工作日，之后未再提供勞動。

　　2019年8月5日，被申請人通過銀行代發方式向申請人支付工資2014元。

　　2020年1月20日，柴某某通過中國郵政EMS特快專遞向某電梯公司郵寄《勞動者解除勞動合同通知書》，以因工受傷后不能繼續上班為由提出解除勞動合同，該郵件于2月13日由被申請人收發室簽收。

　　柴某某因工傷待遇支付與某電梯公司無法達成一致意見，申請仲裁，請求裁決某電梯公司支付柴某某停工留薪期待遇、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、鑒定期間生活津貼、交通費、護理費、營養費等。

　　仲裁裁決

　　《工傷保險條例》第二條規定：“中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費。中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。”

　　該條例第六十二條規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”

　　仲裁裁決某電梯公司支付柴某某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期待遇差額，駁回柴某某其他仲裁請求。

　　十、馮某某與某潔具公司工傷保險待遇爭議案

　　裁決要旨

　　工傷職工經過復查鑒定傷殘等級提高的，不能重復享受停工留薪期，用人單位無需再次支付停工留薪期期間待遇。

　　基本案情

　　馮某某于2008年7月10日入職某潔具公司。

　　2017年3月23日診斷為職業性陶工塵肺壹期。

　　工傷認定后，于2017年11月13日經勞動能力鑒定為傷殘柒級，無生活自理障礙。

　　2018年6月21日，馮某某又被診斷為職業性陶工塵肺貳期。

　　2019年1月7日經復查鑒定為傷殘肆級，無生活自理障礙。

　　申請人申請勞動仲裁，要求某潔具公司支付2019年度住院治療工傷53天的住院期間護理費。

　　仲裁裁決

　　《工傷保險條例》第三十三條規定，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位負責。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責”。

　　馮某某于2017年3月23日初次診斷為職業病(職業性陶工塵肺壹期)，參照《重慶市勞動和社會保障局關于印發重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法的通知》(渝勞社辦發〔2004〕210號)規定，其停工留薪期應當從初次診斷次日(2017年3月24日)起算三個月。

　　馮某某請求某潔具公司支付2019年度住院53天的護理費，該期間已超出申請人停工留薪期，不屬于《工傷保險條例》第三十三條第三款規定的應由用人單位護理的情形。

　　故馮某某2019年度住院53天，某潔具公司無需支付住院期間護理費。

　　來源：重慶市勞動人事爭議仲裁院

　　編輯：重慶市人社局

　　http://rlsbj.cq.gov.cn/zwxx_182/tzgg/202105/t20210506_9245920.html