佛山中院發(fā)布勞動爭議典型案例

　　01內(nèi)部經(jīng)營管理方式的改變不影響?yīng)毩⒂霉ぶ黧w地位

　　案情簡介

　　張某2017年入職佛山某快遞公司，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。2019年6月，張某提出辭職，以工資未結(jié)清為由向勞動部門申請調(diào)解。其后張某仍在原站點工作，直至9月15日在派件時猝死。張某的妻子提起勞動仲裁，請求確認張某與快遞公司自2017年入職起至2019年9月15日期間存在勞動關(guān)系，獲裁決支持。快遞公司不服，向法院起訴稱案涉快遞站點已承包給第三人向某，張某辭職后在向某承包的范圍內(nèi)工作，與公司不再存在勞動關(guān)系。向某稱其與張某均是快遞公司的員工，自己沒有給張某發(fā)過工資。

　　法院經(jīng)審理認為，張某辭職后工作地點和內(nèi)容沒有明顯變化，快遞公司未能舉證雙方已經(jīng)實際解除勞動關(guān)系。案涉承包合同系以站點代號名義簽訂，并非公司對外的法律行為。同時，向某的承包站點沒有進行工商登記，仍由該快遞公司統(tǒng)一運作、結(jié)算，不具備用工主體資格。快遞公司曾稱向某是其員工，結(jié)合向某的答辯意見，可確認向某為公司員工的事實。據(jù)此可認定向某承包站點收派快遞的行為屬于快遞公司內(nèi)部經(jīng)營管理方式的改變，該快遞公司作為獨立用工主體的地位并未改變，張某與某快遞公司自2017年入職至2019年9月15日期間存在勞動關(guān)系。

　　典型意義

　　新業(yè)態(tài)用工呈現(xiàn)勞動關(guān)系靈活、工作方式彈性等特點，呈現(xiàn)去雇主化、去組織化的趨勢，勞動者權(quán)益保護面臨新挑戰(zhàn)。司法裁判要把握實質(zhì)重于形式的審查原則，既要支持新業(yè)態(tài)的多種形式用工，也要對規(guī)避用工責(zé)任的行為予以規(guī)范，引導(dǎo)平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展。該案入選2022年廣東高院勞動爭議十大典型案例。

　　02人事聘用合同約定違約金應(yīng)予支持

　　案情簡介

　　某技術(shù)學(xué)院與林某簽訂《“人才特區(qū)”特聘青年研究員聘用合同書》，約定聘用期限為3年、若林某擅自在校外兼職，則應(yīng)當(dāng)上繳兼職所得;若服務(wù)未滿三年，因個人原因辭職、被解聘的，應(yīng)向?qū)W院支付實領(lǐng)各項薪酬待遇、安家費、購房補貼總額20%的違約金等。未滿三年，林某即受聘為其他大學(xué)的教授，并向某技術(shù)學(xué)院提出離職。某技術(shù)學(xué)院提起勞動仲裁，請求解除聘用合同，由林某向其支付違約金，獲裁決支持。林某不服，提起本案訴訟。

　　法院經(jīng)審理認為，本案屬于人事爭議，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用人事法律法規(guī)。某技術(shù)學(xué)院向林某支付較高的勞動報酬、安家費和租房補貼等待遇，要求林某按照事業(yè)單位管理要求服務(wù)三年，雙方權(quán)利義務(wù)對等，并無顯失公平和違反法律規(guī)定的情形。若勞動者違約卻不承擔(dān)責(zé)任，有悖誠信原則。據(jù)此，法院判決林某應(yīng)支付違約金。

　　典型意義

　　我國相關(guān)人事法律法規(guī)在聘用合同的違約責(zé)任中并沒有明確設(shè)置違約金，但為鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)，應(yīng)支持企事業(yè)單位為留住高層次的才人的投入。因此，在肯定給付安家費和租房補貼等福利待遇以留住人才的同時，亦應(yīng)支持合同關(guān)于服務(wù)期違約金的約定，防范高層次的人才隨意跳槽給企業(yè)造成損失。

　　03不得誘導(dǎo)外賣騎手注冊個體工商戶以規(guī)避勞動關(guān)系

　　案情簡介

　　關(guān)某應(yīng)聘到某物流公司做外賣騎手，工作期間，每天到公司站點報到、開會、接單，請假需在平臺申請或向站長申請。上崗兩周后，關(guān)某應(yīng)站長要求注冊好活孵化器平臺，并線上簽署相關(guān)協(xié)議。協(xié)議顯示關(guān)某作為經(jīng)營者注冊的個體工商戶與好活公司簽署《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》，某物流公司為關(guān)某購買雇主責(zé)任險。后關(guān)某在送餐過程中發(fā)生交通事故受傷，關(guān)某認為自己與某物流公司構(gòu)成勞動關(guān)系，遂向公司起訴索賠。

　　法院經(jīng)審理認為，關(guān)某從事工作屬于某物流公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍，公司對關(guān)某進行考勤管理，為其結(jié)算工資并購買保險，而關(guān)某按要求統(tǒng)一著裝，雙方符合勞動關(guān)系的法律特征。關(guān)某注冊個體工商戶并非其真實意思表示。為一次性化解原、被告以及外包公司多方之間的糾紛，法院協(xié)調(diào)雙方達成和解，由物流公司參照工傷標(biāo)準(zhǔn)，與外包公司商議后，以雇主責(zé)任險最高理賠金額向關(guān)某賠償。物流公司當(dāng)場履行調(diào)解協(xié)議，并表示將約束規(guī)范業(yè)務(wù)配送承包方的用工行為。

　　典型意義

　　外賣行業(yè)各大APP平臺、配送公司、勞務(wù)外包公司之間的關(guān)系存在配套合作、服務(wù)外包、勞務(wù)派遣等錯綜復(fù)雜的情況。通過司法裁判對企業(yè)誘導(dǎo)外賣騎手注冊個體工商戶，將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為合作或者承攬關(guān)系，從而規(guī)避用人單位責(zé)任的行為加以禁止，可進一步引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范用工。

　　04“自帶車輛”司機未接受公司管理，不成立勞動關(guān)系

　　典型意義

　　詹某自帶車輛為佛山某物流公司提供運輸服務(wù)，雙方未簽訂任何協(xié)議。期間，某物流公司向詹某預(yù)付8000元及3000元加油卡，后雙方因運費結(jié)算問題產(chǎn)生爭議。詹某以公司未與其簽訂書面勞動合同、未足額支付在職期間工資等為由申請仲裁。仲裁委裁決詹某與公司不存在勞動關(guān)系，駁回詹某請求。詹某不服，提起本案訴訟。

　　法院經(jīng)審理認為，佛山某物流公司對詹某出勤天數(shù)、出勤時間無具體要求，且無相應(yīng)的規(guī)章制度對詹某進行制約或管理，雙方不存在人身、組織上的從屬關(guān)系。勞動關(guān)系中，一般是勞動者以勞動能力求職，而用人單位提供勞動場所、工作條件。本案中詹某自帶車輛提供運輸服務(wù)且提供服務(wù)過程中無需接受公司方的管理與指揮，雙方應(yīng)屬承攬關(guān)系而非勞動關(guān)系。

　　典型意義

　　對“帶車求職”這一類用工形態(tài)，不能簡單依據(jù)司機是否自帶車輛來判定勞動關(guān)系是否成立，而應(yīng)謹慎把握確認勞動關(guān)系的原則，結(jié)合具體情況分析認定一方是否接受另一方的管理與指揮，雙方是否存在人身上、組織上的隸屬關(guān)系。

　　05員工性騷擾同事，用人單位可依法解除勞動關(guān)系

　　案情簡介

　　梁某潮入職某玩具公司，雙方簽訂了勞動合同。期間，公司女員工劉某報警稱多次在公司內(nèi)公共場所遭梁某潮強制猥褻，后經(jīng)公安機關(guān)查明屬實，梁某潮亦對猥褻的違法行為供認不諱。因此，某玩具公司向梁某潮出具《開除解除勞動關(guān)系通知書》，依據(jù)廠紀(jì)廠規(guī)解除與梁某潮的勞動關(guān)系。梁某潮對此申請勞動仲裁，后不服仲裁裁決并訴至法院，請求某玩具公司支付違法解除勞動關(guān)系補償金。

　　法院經(jīng)審理認為，公安機關(guān)已認定梁某潮的猥褻行為屬實，并處以行政拘留。勞動合同明確員工應(yīng)遵守規(guī)章制度，梁某潮的行為侵犯女員工權(quán)益，擾亂了公司的管理、經(jīng)營秩序，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，公司依法可解除勞動合同關(guān)系。據(jù)此，法院判決某玩具公司無需支付賠償金。

　　典型意義

　　職場性騷擾，既侵犯了他人合法權(quán)益，也嚴(yán)重擾亂了用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。民法典第一千零一十條明確了用人單位制止性騷擾的義務(wù)。對于員工實施職場性騷擾的，用人單位有權(quán)依法解除與加害人的勞動關(guān)系，無需支付賠償金。

　　06基于生產(chǎn)經(jīng)營實際情況的調(diào)崗應(yīng)予支持

　　案情簡介

　　陳某入職某電氣公司后，一直在高壓車間從事計件焊工工作。截至2020年3月，因訂單數(shù)量減少，陳某每月工資收入約為2000元。后因陳某原工作崗位已經(jīng)沒有訂單，公司將其調(diào)至低壓車間，每月工資平均收入在2000元以上。陳某認為公司單方將其崗位由計件電焊工調(diào)為雜工，固定計時工資僅為原崗位2019年平均工資23%，屬于未按照勞動合同約定提供勞動條件，故申請仲裁，請求解除勞動合同關(guān)系，由公司支付經(jīng)濟補償。仲裁裁決駁回陳某關(guān)于支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱螅�陳某不服，提起本案訴訟。

　　法院經(jīng)審理認為，聘用合同并無約定陳某的工作崗位，且約定公司因生產(chǎn)和工作需要，可依據(jù)陳某專業(yè)和能力調(diào)整其崗位和報酬。陳某陳述其原崗位已沒有訂單，除公司擬調(diào)整的低壓車間外，無其他更適合陳某的工作崗位，且調(diào)崗后收入與原崗位無訂單的現(xiàn)實情況下收入并無明顯差距。可見，公司調(diào)崗行為系基于生產(chǎn)經(jīng)營實際情況而作出，屬于企業(yè)用工自主權(quán)范疇，亦最大限度地保障了勞動者的權(quán)益。因此，法院判決駁回陳某的訴請。

　　典型意義

　　疫情防控期間，勞動人事爭議案件的審理應(yīng)堅持維護勞動者合法權(quán)益與促進用人單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)相結(jié)合，構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系。在支持用人單位采取多種方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或少裁員的同時，也要引導(dǎo)勞動者換位思考，與用人單位同舟共濟，平衡勞動者非法權(quán)益與用人單位經(jīng)營利益。