廈門中院發布勞動爭議十大典型案例

　　2022年4月30日，廈門市中級人民法院發布勞動爭議十大典型案例。

　　01 顯失公平的工傷賠償協議書，勞動者可以請求撤銷

　　案例一 寧某與某家政公司勞動爭議案

　　基本案情

　　寧某就職于某家政公司，崗位為保潔員。2019年4月5日，寧某騎車前往某家政公司客戶家中進行保潔工作，途中發生交通事故。2019年9月20日，某家政公司與寧某簽訂一份《賠償協議書》，約定：某家政公司提交工傷申請，寧某協助配合，工傷處理結果出來后，寧某領取相應賠償款;寧某自愿同意某家政公司支付因工受傷的待遇(包括停工留薪期工資、停工留薪期間的護理費、一次性傷殘就業補助金)5492元;寧某簽訂本協議后，某家政公司提交工傷申請，寧某拿到賠償款后，以后若有任何情況，均與某家政公司沒有任何關系，后果由寧某自行負責。協議簽訂后，某家政公司支付寧某款項5492元，同日申請工傷認定。后寧某被確認為工傷，構成傷殘九級。因某家政公司未實際支付一次性傷殘補助金，寧某認為《賠償協議書》顯失公平，遂申請仲裁，請求撤銷《賠償協議書》并要求某家政公司支付一次性傷殘就業補助金。仲裁裁決支持寧某有關撤銷協議書及一次性傷殘就業補助金的請求，某家政公司不服向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，訟爭《賠償協議書》于工傷認定之前簽訂，寧某當時并不知悉自己可以獲得的賠償項目、數額，公司簽訂協議時也未向其告知公司應賠償的項目、數額，且當時寧某處于需要公司為其辦理提交工傷認定申請的被動地位，該《賠償協議書》完全免除了某家政公司向寧某支付一次性傷殘就業補助金的義務，明顯對寧某不公平，根據相關法律和司法解釋的規定，法院以顯失公平為由判決撤銷《賠償協議書》，某家政公司應向寧某支付法定的工傷賠償待遇。

　　典型意義

　　用人單位應當知悉其應對勞動者支付工傷保險待遇的具體項目、金額，普通勞動者則因文化水平等限制對其可能獲賠的項目、金額往往缺乏了解，同時，勞動者發生工傷事故后，需要用人單位配合申請工傷認定及工傷保險理賠，此時勞動者明顯處于被動及弱勢地位。在此情況下，用人單位與勞動者達成的協議若明顯免除了用人單位支付一次性傷殘就業補助金等大額的賠償義務，勞動者明顯遭受重大不利，雙方權利義務明顯不對等，若用人單位無證據證明勞動者是在知曉所免除的具體賠償金額后自愿簽訂協議明確放棄，則勞動者主張以顯失公平撤銷該協議，應當予以支持。

　　02政府因疫情影響見面的社保費，認定減免費用的受益方有約定從約定

　　案例二 黃某與某教育咨詢公司勞動爭議案

　　政府因疫情影響減免的社保費，認定減免費用的受益方有

　　基本案情

　　2019年11月3日，黃某(乙方)與某教育咨詢公司(甲方)簽訂《購買課時勞動合同》、《購買課時服務教師補充協議》。上述協議約定：甲方向乙方購買課時并安排乙方到用工單位工作，工作期限自2019年11月1日起至甲方確認乙方工作完成之日止。課時報酬每課時不超過150元，包含甲方為乙方繳交的以及乙方個人繳納的醫社保、公積金、商業保險等。甲方每月按照乙方實際提供的課時，以100元/課時乘以總課時數向乙方預發工資，另外每課時預留不超過50元報酬用于甲方為乙方繳交的醫社保、公積金、商業保險等費用。2020年2月至2020年7月，政府基于疫情影響減免了部分社會保險。2020年8月，黃某申請勞動仲裁，請求裁決某教育咨詢公司支付2020年2月至2020年7月間政府減免的社會保險費用。仲裁駁回黃某請求，黃某遂向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，黃某與某教育咨詢公司簽訂的《購買課時勞動合同》、《購買課時服務教師補充協議》系雙方真實意思表示，內容未違反法律及行政法規的禁止性規定，應屬合法有效，雙方應恪守約定。上述協議明確約定，黃某每課時的勞動報酬150元按月預發100元，預留50元用于相關費用支出后，結余部分應返還給黃某。2020年2月至2020年7月，黃某的社會保險費被社會保險征繳部門減免，預留報酬用于繳納社會保險的支出相應減少，但該部分在性質上仍屬于黃某的課時報酬。教育咨詢公司辯稱社會保險的減免系疫情期間對用人單位的政策獎勵，應歸屬于教育咨詢公司，缺乏依據。故法院最終判決教育咨詢公司應返還黃某相應的課時報酬。

　　典型意義

　　受新冠肺炎疫情的影響，為減輕企業負擔，降低企業用工成本，鼓勵企業復工復產，國家出臺相關政策減免部分企業社保費用的繳納，根本目的在于減輕用人單位負擔,有力支持企業復工復產，緩解企業困難和壓力，系國家對用人單位的政策獎勵,社保費用減免政策的對象為用人單位，勞動者個人仍應繳交其個人應繳部分。但本案的特殊性在于用人單位與勞動者簽訂的合同約定社保費用包括用人單位承擔部分均是從勞動者個人應得的課時費中支出，該內容系雙方自愿約定，未違反法律、行政法規的禁止性規定，應為合法有效，故相應減免的社保費用亦應歸屬于勞動者。

　　03勞動者的提成工資，用人單位不能因無法回收業務款而免除支付責任

　　案例三 張某與某房地產顧問公司勞動爭議案

　　基本案情

　　張某于2018年4月入職某房地產顧問公司，雙方勞動合同約定：張某的工資由“固定工資+浮動工資+補助”構成，其中浮動工資包括“月度項目提成”，月度提成公司原則上執行“收付原則”，即在公司規定的結算期間內，按照開發商和公司財務部雙方共同確認的項目結算表所明確的代理費收入，公司收到該收入后，才據此進行傭金支付。2019年5月，張某離職，在職期間成功銷售數套房，因開發商尚未支付銷售代理費，公司也就未向張某足額支付全部提成。公司于2019年曾起訴開發商支付銷售代理費并勝訴，經法院強制執行仍未能執行到位。張某遂申請勞動仲裁，要求某房地產顧問公司支付銷售提成。仲裁駁回張某請求，張某遂向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，本案的爭議焦點為雙方當事人勞動合同約定的“收付原則”適用問題。公司與張某勞動合同約定的“收付原則”，系雙方基于勞動關系及第三方回款正常運轉的前提下設立的浮動工資支付規則，照此執行本無爭議，但后期因第三方即開發商沒有全部兌現已售出房屋的相應代理費，公司遂未支付張某相應銷售提成。根據查明事實，某房地產顧問公司在2019年就對開發商提起訴訟，經判決及強制執行，開發商仍無力履行生效判決確定的給付義務，實際造成公司經濟損失。此情形應屬公司自身經營風險，現公司與張某已經解除勞動關系，根據《工資支付暫行規定》關于“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”的規定，將“收付原則”適用于勞動合同解除之后顯然違背上述規定，故對于張某提成尚未支付部分，不應再適用“收付原則”，公司應自行承擔經營風險，與張某進行工資結算，向其支付相應銷售提成。故法院最終判決公司按約定支付張某銷售提成。

　　典型意義

　　涉及銷售回款的用人單位往往與勞動者約定提成工資實行“收付原則”，即提成工資待用人單位收到第三方支付的款項后再按一定比例向勞動者予以支付。但是用人單位是否收到第三方回款受到項目完成進度、第三方支付能力等因素的影響，或者勞動者一旦離職后即無從判斷真實的回款情況，從而導致勞動者與用人單位就提成工資的支付產生爭議。此類案件的處理應秉持勞動者獲取報酬權與其付出勞動相匹配的原則，用人單位銷售無法回款的風險應納入企業經營風險，而不應轉嫁由勞動者負擔。

　　04用人單位提前解除競業限制協議，應履行通知義務并承擔補償責任

　　案例四 鄧某與某科技公司勞動爭議案

　　基本案情

　　鄧某系某科技公司員工，2017年9月1日，雙方簽訂《競業限制協議書》，約定鄧某離職后的競業限制內容、競業限制補償金標準、違約責任條款等。2020年1月15日雙方解除勞動關系。1-2月，公司依約支付競業限制補償金，3月起未再支付。5月25日，鄧某微信詢問公司“競業補償金還發嗎?”，公司回復“不發了，公司于2020年3月1日起與你解除競業限制協議并停止支付補償金”。6月鄧某以公司單方解除競業限制協議未予告知為由申請仲裁，要求公司支付5月25日之前的競業限制補償金差額及提前解除競業限制協議的3個月額外補償。仲裁裁決支持鄧某所請，該公司不服，遂向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，解除合同的意思表示應當以明示的方式通知相對方，科技公司主張《競業限制協議書》已于2020年3月1日解除，依據不足，不予采納。雙方于5月25日確認協議解除事宜，故應認定《競業限制協議書》于5月25日解除，科技公司應依約向鄧某支付5月25日之前欠付的競業限制補償金。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的司法解釋規定，允許用人單位在勞動者競業限制期限內提前解除競業限制協議，但同時也支持勞動者請求支付三個月額外補償的權利，故該科技公司還應向鄧某額外支付三個月的競業限制經濟補償。

　　典型意義

　　競業限制協議中用人單位通常會利用優勢地位賦予自己隨時解除協議的權利，但單方解除協議應明示告知勞動者，否則將致勞動者于單方受約束的不公境地，喪失對擇業機會的及時選擇權。一方面，未通知勞動者的單方解除對勞動者不產生效力;另一方面，用人單位也不能任意地提前解除競業限制協議，因競業限制協議約定了勞動者的限制期限及補償標準，勞動者對協議享有履行利益，且能夠在限制期到期之前為限制解禁之后的自由擇業做充足準備。如允許用人單位任意解除競業限制協議而無需付出任何成本，將導致勞動者喪失對協議的履行利益以及擇業期間的收入保障，對勞動者明顯不公。因而從公平角度出發，應對勞動者所喪失的履行利益及擇業期間的經濟來源予以適當補償。

　　05勞動者未構成嚴重違反規章制度，用人單位解除勞動合同應當承擔違法解除賠償責任

　　案例五 李某與某信息技術公司勞動爭議案

　　基本案情

　　李某系某信息技術公司員工。某信息公司員工手冊規定：“非因正常工作需要，獲取集團秘密、或將集團內部資料以任何形式發送給他人或員工本人的私人郵箱的行為，屬于違反集團保密規定”。雙方簽訂的勞動合同、保密協議約定，在前述情形下，某信息技術公司有權按勞動合同法單方面解除勞動合同，且無需向員工支付任何經濟補償。2021年4月至2021年6月，李某將49封工作電子郵件從其使用的企業郵箱轉發到其個人郵箱。2021年5月底，李某提起勞動仲裁，要求某信息技術公司支付其拖欠的提成工資，并提供了其從公司獲取的工作郵件作為證據。2021年6月，某信息技術公司以李某轉發公司郵件至其個人郵箱違反公司保密制度為由將其開除。李某不服，申請勞動仲裁，請求某信息技術公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁駁回李某請求，李某遂向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，本案爭議焦點為李某在本案中轉發郵件的行為是否嚴重違反規章制度，某信息技術公司應否向李某支付賠償金。用人單位所制定的適用于勞動者的規章制度應符合法律規定，保障勞動者依法享有的勞動權利。而勞動者享有提請勞動爭議處理的權利、收集并留存解決勞動爭議所需的證據，是行使該項權利的基本內容。在案證據僅顯示李某將郵件作為證據向仲裁庭和法院提交，并未向第三方或公眾披露。案涉郵件有相當一部分內容僅是李某在某信息技術公司的日常工作記錄，難以確定系某信息技術公司的商業秘密，某信息技術公司也并未對案涉郵件對外轉發采取技術限制措施。李某轉發公司郵件至個人郵箱中雖有違雙方的約定，但基于李某轉發郵件系為勞動仲裁舉證需要，不能由此認定該轉發郵件行為構成嚴重違反用人單位的規章制度且用人單位可單方解除勞動關系。故法院最終判決某信息技術公司應賠償李某違法解除勞動關系的賠償金。

　　典型意義

　　本案涉及用人單位保護商業秘密權利與員工提請勞動爭議處理權利發生沖突時應如何進行價值衡量的問題。用人單位制定的規章制度應當契合保障勞動者合法權益的目的，不能通過規章制度以保護商業秘密為由限制勞動者維護自身合法權益的權利。勞動者基于維權的合法目的實施了形式上違反用人單位規章制度的行為，如該行為本身并未明顯超出必要合理限度而侵害用人單位的利益，則用人單位不能以違反規章制度為由解除與勞動者的勞動關系。

　　06網絡配送員與配送平臺之間不具有勞動關系屬性的，應認定不存在勞動關系

　　案例六 辛某與某科技公司勞動爭議案

　　基本案情

　　某科技公司承包某平臺的配送服務，并與辛某簽訂《網約配送員協議》，約定辛某按照平臺展示的配送信息需求，自主選擇接收服務事項，并在接單后及時完成配送服務，收取公司支付的服務費或獎勵;服務費及活動獎勵的計算標準以平臺實時顯示的數據為準;辛某提出結算申請后3個工作日內，某科技公司將服務費及活動獎勵等費用支付至辛某銀行賬戶。辛某選擇參加該科技公司“樂跑”活動，該活動要求辛某每天最少上線8小時、最少完成30個訂單，10:30-13:30及17:30-19:30必須在線，一周最少完成200單，以每周完成的訂單數量按照不同區間不同價格計算配送費。后辛某申請勞動仲裁，請求確認辛某與某科技公司自2019年5月8日開始存在勞動關系。仲裁裁決確認辛某與某科技公司自2020年4月9日起存在勞動關系。某科技公司不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，本案爭議焦點是辛某與某科技公司之間是否形成勞動關系。根據某科技公司與辛某之間簽訂的《網約配送員協議》，辛某按照平臺展示的配送信息需求，自主選擇接收服務事項，并在接單后及時完成配送服務，收取公司支付的服務費或獎勵。由此可見，某科技公司與辛某之間人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的特征不明顯，雙方之間簽訂的《網約配送員協議》欠缺勞動合同的必備條款，也并非勞動合同。雖然辛某參加了“樂跑”活動，且該活動對在線服務時間及訂單量有一定的要求，但“樂跑”活動本質仍屬激勵性活動，辛某可自主選擇是否參與及是否完成活動要求，即辛某具有完全的自主決定權，從而有別于用人單位對勞動者的常規化管理，故法院最終判決辛某與某科技公司雙方之間不存在勞動關系。

　　典型意義

　　以互聯網為依托的新就業形態對勞動關系的司法審查認定帶來了新的挑戰。此類案件審理，應注意新就業形態與傳統追求穩定的勞動關系之間存在差異，既要關注對新業態從業者的權益保護，也要關注對網絡平臺經濟規范健康發展的促進。判斷企業與相關從業人員是否存在勞動關系應重點審查：企業對員工是否進行日常的用工管理，從業人員接單是否享有自主權，雙方之間在人格上、經濟上、組織上是否存在依附性等。

　　07用人單位與勞動者簽署合作協議，勞動者主張存在勞動關系應承擔舉證責任

　　案例七 楊某與某酒店管理公司勞動爭議案

　　基本案情

　　楊某自2016年8月在某酒店從事中醫技師服務工作，其與酒店管理公司簽訂《協議書》，約定雙方合作方式為楊某以其掌握的技能為酒店內消費的顧客提供中醫服務，所收取的費用由雙方按照協議約定比例及方式進行分成，服務收費標準為每小時298元，提供服務的時間為24小時輪換制，楊某須自備提供服務所需工具、用品等。合同期限屆滿后，楊某與酒店管理公司續簽內容相同的《協議書》。后因楊某與部門主管發生爭議，楊某遂申請勞動仲裁，請求確認雙方存在勞動關系，并要求酒店管理公司支付違法解除勞動合同賠償金、簽訂勞動合同的二倍工資差額及欠付工資、加班工資、未休年休假加班工資等。仲裁以本案不屬勞動爭議為由裁定不予受理。楊某不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，本案主要爭議焦點為雙方究竟是合作關系還是勞動關系。從簽約情況分析，《協議書》明確載明雙方就合作事宜達成協議，并約定了合作方式、收費標準、分成比例、結算方式、服務時間等，同時約定楊某應自備提供服務所需工具、用品，未涉及固定工資、社會保險繳納、加班費計算、年休假等具有勞動關系特征的約定。楊某作為完全民事行為能力人，對協議內容應具備理解認知能力，有權決定是否簽約，其先后兩次簽約，證明雙方系自愿簽訂協議。從履約情況分析，雙方自2016年簽訂協議后實際履行至糾紛發生已四年有余，此期間楊某從未提出異議，且楊某的月收入均是按協議約定的分成比例根據完成的工作數量計算得出，并無工作底薪，也就是其報酬是按照完成服務項目的種類、數量及提成標準獲取，有別于勞動關系項下的工資分配常態。從管理情況分析，鑒于酒店內開設保健、足浴等服務業務，在用工上確實存在不同的管理形式，楊某是按勞計酬，酒店管理公司對楊某并無考勤管理上的特別約定，酒店管理公司作為服務業對人員上崗情況的統籌安排、統一管理、指導監督，是確保服務質量的保證，有別于用人單位的日常考勤和管理。綜上，在楊某無充分證據證明雙方之間存在事實勞動關系足以推翻合作協議的情況下，判決駁回其基于勞動關系提出的全部訴訟請求。

　　典型意義

　　在勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的情況下，法院可以圍繞主體是否適格、各項勞動規章制度是否適用于勞動者、勞動者是否受用人單位管理、勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務組成部分等方面，綜合判斷勞動關系是否存在。但在雙方已簽訂合同卻非勞動合同的情況下，要證明勞動關系存續的舉證責任就在勞動者一方，勞動者需要從履行情況、管理情況等方面提供充分的證據才能證明雙方事實上屬于勞動關系，無形中加大勞動者的舉證負擔。實踐中，一些服務業確實存在靈活用工情況，因此，勞動者在與用人單位簽署協議時需謹慎，應對自身的權益有明確的認知，并從協議的內容判斷雙方究竟是否建立勞動關系，例如勞動者可重點審查協議是否包含月工資不得低于最低工資標準、社會保險的繳納、加班費的計算標準以及勞動保護、勞動條件和職業危害防護等內容。

　　08用人單位因政府規劃整體搬遷未致勞動合同無法履行的，勞動者無權要求支付經濟補償金

　　案例八 王某、徐某等人與某紡織公司勞動爭議案

　　基本案情

　　廈門某紡織公司因政府規劃調整生產用地，將廠址從集美區搬遷至同安區，該公司將搬遷情況提前通知了員工。因廠址搬遷導致部分員工通勤路途相對較遠，該紡織公司為員工提供免費交通工具接送上下班。王某、徐某等人以公司擅自變更勞動合同為由申請勞動仲裁，要求確認與某紡織公司解除勞動關系，并要求某紡織公司支付經濟補償金。仲裁駁回王某、徐某等人支付經濟補償金的請求。王某、徐某等人不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，企業因政府規劃調整生產用地搬遷廠址，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。紡織公司已將搬遷情況提前通知勞動者，并為勞動者提供免費交通工具接送上下班以解決交通不便的問題，紡織公司的搬遷行為并未導致勞動合同無法履行，故法院未支持勞動者關于解除勞動合同提出的經濟補償金訴求。

　　典型意義

　　勞動密集型企業由于生產用地的調整進行整體搬遷極易引發群體性訴訟，勞動者往往以勞動合同變更雙方無法協商一致為由請求解除合同并要求用人單位支付經濟補償金，勞動合同地點的變更是否合法合理是勞動爭議案件審查的難點之一。本案雙方勞動合同履行過程中，用人單位因客觀原因在廈門市行政區域內整體搬遷，屬勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，倘若用人單位提前告知勞動者且采取了合理的解決措施(如提供交通車等)，企業搬遷并未達到“致使勞動合同無法履行”之情形，勞動者請求解除勞動合同缺乏法律依據，用人單位無需支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　09勞動者嚴重違反疫情防控規定，用人單位可以解除勞動合同

　　案例九 紀某與某公交公司勞動爭議案解除勞動

　　基本案情

　　2012年12月，紀某入職某公交公司任公交車駕駛員。某公交公司于2017年8月經民主程序審議通過《百分制考核實施細則》，紀某簽字領取了該細則文本。疫情期間，某公交公司在告知員工后，將疫情防控指南納入《百分制考核實施細則》。紀某因在工作期間未規范佩戴口罩、無故脫崗等行為多次被約談。2020年7月，某公交公司召開百分制考核領導小組會議，以無記名投票方式表決通過解除與紀某的勞動關系，隨后在征得工會的同意后，作出《關于解除紀某勞動合同的決定》。2020年8月，紀某申請勞動仲裁，請求裁決該公交公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁駁回紀某請求，紀某不服向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，本案的爭議焦點是公交公司是否違法解除與紀某之間的勞動合同。疫情期間，公交公司制定了疫情防控指南，在告知員工后將疫情指南納入規章制度，屬于特殊時期的特殊管理措施，合情合理合法。紀某違反疫情防控規定，公交公司經合法程序解除與紀某勞動合同，符合法律規定。故法院最終判決駁回紀某關于違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

　　典型意義

　　在疫情防控的特殊時期，用人單位有義務配合國家采取疫情防控措施，全面掌握勞動者在工作期間的工作動態，督促勞動者自覺遵守疫情防控的相關規定。用人單位根據行業實際情況，制定落實疫情防控政策具體措施，并納入規章制度，經民主程序審議通過，且經員工簽字確認，并未超出自主經營管理范圍，合情合理合法。作為勞動者，理應遵守疫情防控工作需要，公交車司機因工作崗位特殊性，更應當嚴格遵守疫情防控工作要求，科學、規范地做好各項防疫工作。用人單位以勞動者違反疫情防控規定行使合同解除權不構成違法解除。

　　10勞動者無正當理由不服從調崗決定，用人單位可以解除勞動合同

　　案例十 金某與某工業公司勞動爭議案

　　基本案情

　　2007年9月，金某入職某工業公司，任職叉車司機。2020年3月，廈門市同安區應急管理局檢查某工業公司，發現金某存在叉車作業證件過期的情形。2020年9月，某工業公司作出《調崗通知》，告知金某因其原持有的叉車作業證件已經過期，不得駕駛叉車，因此根據《員工手冊》以及勞動合同的約定，另行安排工作崗位，提供三個崗位供金某選擇，并給予2個月過渡期，過渡期內薪資待遇參照原崗位的薪資標準，過渡期后的薪資待遇按新崗位計發。2020年10月，某工業公司作出《調崗決定》，決定將金某調崗至裝配班粘接崗位。金某未到裝配班報到，繼續在原崗位打卡上班但未實質提供勞動。后經工會同意，某工業公司以金某曠工嚴重違反公司規章制度為由解除與其簽訂的勞動合同。金某不服，申請勞動仲裁，要求某工業公司支付違法解除勞動關系的賠償金。仲裁支持金某的請求，某工業公司不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院認為，金某作為叉車司機，根據特種作業相關規定，必須持證上崗。在其證件已經過期又未能取得新的叉車作業證的情況下，某工業公司根據勞動合同約定以及《員工手冊》的規定對其進行崗位調整，是合法及合理的。而金某拒絕某工業公司的調崗安排，不僅違反了雙方之間勞動合同的約定也違反了公司的規章制度。某工業公司根據《員工手冊》認定金某未到崗屬于曠工，是嚴重違反公司規章制度，可以解除勞動合同，具有相應依據。因此，某工業公司根據勞動合同及《員工手冊》的相關規定，解除與金某的勞動關系，并不違法。法院最終判決某工業公司無需向金某支付賠償金。

　　典型意義

　　在勞動合同履行的過程中，用人單位單方調整勞動者的工作崗位極易發生糾紛。而判斷用人單位單方調崗是否合法、合理，可參考以下幾個因素：一是調崗是否出于用人單位正常生產經營活動需要，二是勞動者是否已經不能勝任原崗位所從事的工作，三是調崗是否構成對勞動合同其他重要內容的變更，四是調崗所設定的條件是否公平合理等。建議用人單位與勞動者在勞動合同簽訂的環節就應當對調崗的相關事宜進行約定，倘若勞動者確實因資質證書過期等原因不具備繼續從事原崗位工作條件的，用人單位可根據勞動合同及員工手冊的規定，在企業用工自主權的范圍內為勞動者調整新的工作崗位。勞動者無正當理由拒不服從調崗決定的，用人單位有權解除勞動合同。